ISSN 1992-6502 (P ri nt)_

2014. Т. 18, № 3 (64). С. 203-209

Ъыьмт QjrAQnQj

ISSN 2225-2789 (Online) http://journal.ugatu.ac.ru

Метод комплексной диагностики уровня профессиональной подготовки

и личностных качеств технических специалистов

при отборе и аттестации персонала

н. с. Минасова 1, с. в. тархов2, ю. р. Шагиева 3

1 [email protected], 1 [email protected], 2 [email protected]

1,2 ФГБОУ ВПО «Уфимский государственный авиационный технический университет» (УГАТУ) 3 ФГБОУ ВПО «Башкирский государственный аграрный университет» (БГАУ)

Аннотация. Предложен метод комплексной диагностики, предусматривающий использование при управлении процессом отбора и аттестации персонала вариативного комплекса диагностических средств, основанных на совместном применении экспертных (качественных) и квалиметрических (количественных) методов, позволяющих определять значения интегрального показателя, характеризующего уровень профессиональных (квалификация) и личностных качеств специалистов как в процессе отбора претендентов на вакантные должности, так и в процессе аттестации сотрудников.

Ключевые слова: управление персоналом; оценка подготовки специалистов; отбор персонала; квали-метрические методы; экспертные методы.

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях любая успешно действующая организация использует информационные технологии в системе управления персоналом. Одной из важных и сложных с научно-практической точки зрения задач, решаемых в настоящее время в системах управления персоналом, является задача диагностики профессиональных и личностных качеств технических специалистов, принимаемых на вакантные должности, а также сотрудников организации в процессе их аттестации. Сложность и трудоемкость решения задачи диагностики особенно велика в тех случаях, когда к техническому специалисту предъявляются высокие требования как в области конкретных знаний, умений, навыков и компетенций, так и его личностных качеств. В данной области исследований существует ряд нерешенных научно-технических задач, связанных в частности с разработкой методов и алгоритмов комплексной диагностики уровня профессиональной подготовки и личностных качеств технических специалистов, которые являлись бы универсальными и одинаково эффективными при их использовании как в процессе отбора персонала на вакантные рабочие места, так и в процессе аттестации сотруд-

ников организации. Универсальный метод комплексной диагностики уровня профессиональной подготовки и личностных качеств технических специалистов является ключевой основой для создания информационной системы поддержки принятия решений (ИС1II1Р) при управлении персоналом организации.

Применяемые в настоящее время методы диагностики персонала базируются, как правило, либо на использовании экспертных оценок уровня профессиональной подготовки и личностных качеств специалистов (Д. А. Аширов , И. Н. Герчикова, Э. Гроув), либо на применении технологий тестирования. (Г. Десслер , В. А. Дятлов, В. Р. Веснин, В. В. Травин и др.). В то же время всесторонняя и объективная оценка профессиональной подготовки и личностных качеств технических специалистов возможна лишь при применении метода комплексной диагностики. Необходимость и, как следствие, актуальность дальнейших научных исследований в этой области вызвана следующими основными причинами:

Высокой сложностью информационных процессов, связанных со всесторонней комплексной диагностикой уровня профессиональной подготовки и личностных качеств технических специалистов как претендующих на ва-

кантные должности, так и проходящих аттестацию сотрудников организации;

Недостаточной глубиной научной проработки и практических исследований информационных процессов поддержки принятия решений при управлении персоналом организации.

Данная статья является логическим продолжением ряда работ , в которых были разработаны модели, методы и алгоритмы диагностики обучающихся, а также технических специалистов, претендующих на вакантные места в организации.

Разработка метода комплексной диагностики уровня профессиональной подготовки и личностных качеств технических специалистов позволит создать ИСППР, в которой будут использованы единые информационные ресурсы базы данных и интеллектуальные алгоритмы базы знаний, используемые при управлении персоналом на всех этапах жизненного цикла специалиста, начиная от приема сотрудника на работу и завершая его увольнением.

Метод комплексной диагностики уровня подготовки и личностных качеств специалистов

На рис. 1 иллюстрируется принцип комплексной диагностики, предусматривающий интеграцию данных экспертных оценок (качественные методы) и результатов квалиметриче-ской диагностики (количественные методы) уровня профессиональной подготовки и личностных качеств технических специалистов (испытуемых).

Рис. 1. Методы комплексной диагностики

Для практической реализации метода комплексной диагностики уровня профессиональной подготовки и личностных качеств технических специалистов при отборе и аттестации персонала разрабатывается эталонная модель профессиональной деятельности специалиста (ЭМПДС). В теоретико-множественном описании:

ЭМПДС = <ЦД, ЗД, РМ, ДО, ПЗК>, (1)

где ЦД - цель деятельности; ЗД - множество задач деятельности; РМ - множество требований к рабочему месту (среде); ДО - множество должностных обязанностей; ПЗК - множество требуемых профессионально-значимых качеств специалиста, определяемых по формуле

ПЗК = <УО, ОР, К, ЗУН, ПД, ЛК>, (2)

где УО - уровень образования; ОР - опыт работы; К - компетенции; ЗУН - знания, умения, навыки; ПД - профессиональные достижения; ЛК - личностные качества.

В свою очередь личностные качества ЛК определяются совокупностью характеристик специалиста

ЛК = <УИ, УЭ, УМ, УВ>, (3)

где УИ - уровень интеллекта (понимание задач и обязанностей, знание средств достижения цели, прогноз деятельности и др.); УЭ - уровень эмоциональности (уверенность в успехе, чувство ответственности и т. д.); УМ - уровень мотивации (интерес, стремление к успеху, потребность качественного выполнения поставленных задач и т. п.). УВ - уровень воли (сосредоточенность на задаче, мобилизация сил, отвлечение от помех, преодоление сомнений).

При задании значений показателей ЭМПДС устанавливают требуемые максимальные, а также пороговые (минимально допустимые для данной должности) значения показателей.

Для каждого специалиста в информационной системе формируется, хранится и обрабатывается модель профессиональной деятельности МПД. В теоретико-множественном описании она представляется в виде

МПД = <УО" ОР, К, ЗУН", ПД ", ЛК" >, (4)

где символ апостроф («" ») показывает, что принятые в формуле обозначения, соответствующие множеству профессионально-значимых качеств специалиста (см. формулу (2)), характеризуют конкретного претендента.

В случае проведения диагностики в процессе аттестации персонала в организации, некоторые характеристики, такие как личностные ка-

Анализ, Собеседование, Анкетирование,

документов ин 1ервью опросы

Эксперт Испьиу емые | ИСсопиысткуаетмелыие

Оценка деятельности Эксперт

Испытуемые

Испытание квалификации Эксперт

Испытуемые

Качественные методы

ИСППР, основанная на комплексной диагностике

Коли чественные методы

Деловая игра Эксперт

Испытуемые

Адаптивная диагностика

Испытуемые

чества, могут не использоваться в зависимости от должности, занимаемой специалистом.

Для реализации информационной поддержки принятия решений по результатам диагностики применяется продукционная система, которая предоставляет лицу, принимающему решения, рекомендации Р, полученные как на основе комплексной диагностики специалиста, так и с учетом ретроспективных данных о его деятельности в организации, которые хранятся в базе данных системы. В теоретико-множественном описании:

Р = <БД, БП, Ф>,

где БД - база данных, содержащая информацию об испытуемых, представленную в виде моделей претендентов (МП) на должность; БП - база продукционных правил; Ф - функции выбора на основе БП из БД испытуемых, параметры которых не соответствуют параметрам ЭМ.

Для измерения значений показателей (параметров и индикаторов), характеризующих уровень профессиональной подготовки и личностных качеств технических специалистов (испытуемых) используем квалиметрические средства диагностики, основанные на применении средств и методов тестового контроля, позволяющие выполнить оценку состояний испытуемых. Диагностический тест состоит из взаимосвязанного комплекса тестовых заданий, каждое из которых может быть реализовано в виде одной из шести форм. Схема классификации тестовых заданий была рассмотрена в работе . Указанная классификация с условными обозначениями типов тестовых заданий представлена на рис. 2.

В зависимости от типа тестового задания балл, набранный испытуемым при выполнении тестового задания, может быть либо бинарной оценкой (для тестовых заданий типа А и Е), либо находиться в пределах между 0 и 1 (для тестовых заданий типа В, С, D, F и G).

При выполнении испытуемым тестового задания могут иметь место четыре ситуации:

Вариант ответа верный, испытуемым выбран;

Вариант ответа неверный, испытуемым не выбран;

Вариант ответа верный, испытуемым не выбран;

Вариант ответа неверный, испытуемым выбран.

Балл Я7 (0 < Я < 1), полученный испытуемым после выполнения тестового задания типа А или Е, может быть определен по формуле

1, при (Т, й для А) V (Т, = ОТ для Е), (6) 0, при (Т, е О™" для А) V (Т, * ОГ для Е),

где Т, - множество ответов, данных испытуемым при выполнении 7-го тестового задания (в общей структуре теста); - множество ди-

стракторов (неверных ответов) 7-го тестового задания; ОТгие - множество верных ответов 7-го тестового задания.

Балл, полученный испытуемым после выполнения тестового задания типа В, С, или Б, может быть определен по формуле

I № - N - п°ш + 2 ■ пГ

при Т е ОТ при т й ег

где №тв - общее число вариантов ответа на тестовое задание; №Тгие - число верных вариантов ответов на тестовое задание; пОтв" - общее число вариантов ответов, выбранных испытуемым; пТгие - число верных вариантов ответов, выбранных испытуемым.

Балл, полученный испытуемым после выполнения тестового задания типа Б, может быть определен по формуле

Рис. 2. Классификация тестовых заданий

На этапе проектирования теста в зависимости от его назначения (тест профессиональных достижений, тест на мотивацию, тест на внимание и т. д.) может быть установлена категория

сложности тестовых заданий, которая экспертным путем определяется тестологом. С учетом уровней сложности тестового задания определяется вес ответа испытуемого V7 на 7-е задание теста, вычисляемый по формуле

где С7 - уровень сложности 7-го тестового задания; N - количество тестовых заданий в общей структуре теста.

Уровень сложности 7-го тестового задания С7, определяемый как С, = ф(Кт), где Кт - текущая категория (уровень) сложности группы тестовых заданий, Ке Ж; Ж - нечеткая переменная, область определения которой зависит от выбранной шкалы; нечеткая переменная Ж может принимать значения в соответствии с ранговой шкалой (например, шкалой предпочтений Харрингтона) при дефазификации лингвистической переменной. Значения Ж вычисляются как среднее геометрическое значений функции принадлежности для соответствующей категории сложности тестовых заданий. При этом для создания теста проектирование заданий с категорией сложности «Минимальный» не имеет смысла. Значения переменной Ж для различных категорий сложности тестовых заданий приведены в табл. 1.

Таблица 1

Ранговая шкала

тестовых заданий принадлежности переменной Ж

Высокий 0,80 - 1,00 0,89

Хороший 0,64 - 0,80 0,72

Средний 0,37 - 0,64 0,49

Низкий 0,20 - 0,37 0,27

Минимальный 0,00 - 0,20 -

Помимо сложности тестовых заданий в тесте возможен учет временных ограничений на его прохождение, и, кроме того, времени ответа испытуемого на конкретное тестовое задание. Коэффициент учета времени ответа на 7-е задание Т = 1 при Тфакг < ТНОрМ и Г, =0 при

Тфакг > Тнорм. При Тнорм < Тфакт < Т™* коэффициент учета времени ответа на 7-е задание теста вычисляется по формуле

^гфакт ^норм Т ах _ ^гиорм

где Тфакт - фактическое время ответа на 7-е задание теста; т™рм - нормативное время ответа

Максимально допустимое время ответа на 7-е задание теста.

Нормативное время ответа на 7-е задание теста т,норм устанавливается с учетом того, чтобы испытуемый имел возможность ознакомиться с содержанием тестового задания и вариантами ответов, осмыслить их и выбрать правильный (правильные), по его мнению, ответ (ответы). Максимально допустимое время ответа на 7-е задание теста может задаваться как константа для всех заданий теста или назначаться для каждого отдельно взятого задания в зависимости от категории его сложности, т. е.

Ттах = / (С,),

поскольку логично предположить, что для ответа на сложное задание требуется больше времени, чем на простое задание.

Итоговый балл Я, набранный испытуемым в процессе тестирования, являющийся показателем, характеризующим уровень его профессиональных и/или личностных качеств (в зависимости от вида выполненного им теста), с учетом сложности тестовых заданий и ограничения времени на их выполнение определяется по формуле

Nс т К = Т сN-T К К е.

Таким образом, итоговый результат квали-метрической диагностики позволяет получить как значение показателя в виде общей оценки за выполнение испытуемым теста в целом, так и информацию об ответах испытуемого на каждое тестовое задание, о времени прохождения теста в целом и времени ответа на каждое тестовое задание.

Для оценки уровня профессиональных (квалификация) и личностных качеств претендентов с использованием качественных (экспертных) методов применим функцию принадлежности и ранговую шкалу Харрингтона (рис. 3), в которой фактическим значениям соответствующих показателей и индикаторов придается конкретный смысл, связанный выполняемой оценкой испытуемых в рамках комплексной диагностики

где Е - значения шкалы предпочтений, Я -значения лингвистической шкалы Ь = [-4; 4], с соответствующими значениями уровней лингвистической шкалы .

0 I I I I I I I I I I л I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I

4-3-2-10 1 2 3 4

Рис. 3. Функция Харрингтона для шкалы Ь = [-4; 4]

Значение функции принадлежности Харрингтона Е = 0 соответствует неприемлемому уровню параметра. Значение функции принадлежности Е =1 (при выбранной лингвистической шкале Ь = [-4; 4], Е= 0,981851073), соответствует полностью приемлемому уровню показателя.

При практической реализации процесса диагностики испытуемых для измерения различных показателей и индикаторов с использованием методов экспертных оценок могут быть использованы:

Пятиуровневая лингвистическая ранговая шкала с набором основных термов: «Высокий», «Хороший», «Средний», «Низкий», «Минимальный» (см. табл. 1);

Расширенная лингвистическая ранговая шкала (табл. 2) с набором основных и дополнительных термов: «Высокий», «Не достаточно высокий», «Хороший», «Не достаточно хороший», «Средний», «Выше чем средний», «Низкий», «Выше чем низкий», «Минимальный», «Выше чем низкий минимальный».

Для реализации метода многокритериального ранжирования претендентов составим расширенную ранговую шкалу, характеристики которой приведены в табл. 2.

Рассмотрим постановку и решение задачи диагностики состояния испытуемых с использованием экспертных методов.

Для решения задачи зададим функцию принадлежности цг (х) и для каждого Л рассчитаем значение (х). В частном случае для всех па-

раметров (х) может быть одинаковой. Выбор вида функций принадлежности во многом определяется субъективными факторами, поскольку он зависит от проектировщика, разрабатывающего систему диагностики и поддержки принятия решений.

Таблица 2 Расширенная ранговая шкала

Уровни лингвистиче- Значения функции Характеристика показателей испытуемого

ской шкалы принадлежности

9 0,80 - 1,00 Высокий

7 0,64 - 0,80 Хороший

5 0,37 - 0,64 Средний

3 0,20 - 0,37 Низкий

1 0,00 - 0,20 Минимальный

2, 4 6, 8 Промежуточные значения Дополнительные термы: «Выше чем»; «Не достаточно»

Значения агрегирующей функции принадлежности для множества параметров и индикаторов, характеризующих состояние испытуемого (значения профессиональных и личностных показателей), выраженных в качественной форме ^кач., вычислим как сумму значений функции принадлежности цг (х) по отдельным значениям параметров и индикаторов, характеризующих состояние испытуемых

В случае использования для диагностики количественных методов функция (х) будет тождественна фактическому измеренному значению конкретного параметра по выбранной измерительной шкале. Для вычисления итогового показателя р по всему множеству параметров и индикаторов, характеризующих состояние испытуемого (значения профессиональных и личностных показателей), выраженных в количественной форме З^, вычислим сумму

Р= £рг. (15)

Комплексный (интегральный) показатель, характеризующий уровень профессиональных

(квалификация) цпроф.и личностных цличн качеств испытуемого, выраженный в качественной и количественной форме, определим как сумму и выполним нормирование его к единице, используя соответствующие качественные цэтал" и количественные показатели рэтал. ЭМПДС

""кач. ""кач.

Sкач. Sкол.

Е..Этал. , Х- „Этал.

Метод квалиметрической диагностики, а также метод экспертных оценок уровня подготовки испытуемых был опробован авторами в различных экспериментальных группах:

Оценка результатов обучения студентов на основе тестирования ;

Отбор персонала на вакантные рабочие места с использованием экспертных методов оценки уровня профессиональной подготовки специалистов .

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной статье представлен разработанный метод комплексной диагностики уровня профессиональной подготовки и личностных качеств технических специалистов. Диагностика испытуемых может выполняться как с использованием неформальных качественных методов (методы экспертной оценки, с представлением значений показателей функции по выбранной измерительной шкале), так и формальных количественных методов (измерение показателей с представлением их в числовом выражении). В процессе анализа результатов диагностики и принятия решений лицо, принимающее решение, может изменять весовые коэффициенты значимости отдельных параметров и индикаторов.

Рассмотренный метод комплексной диагностики испытуемых и последующее упорядочение значений по убыванию комплексного показателя для группы испытуемых, характеризующий уровень профессиональных (квалификация) и личностных качеств позволит лицу, принимающему решения (руководителю), выбрать из специалистов, прошедших диагностику, наиболее полно удовлетворяющего занимаемой должности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аширов Д. А. Управление персоналом. М.: Проспект, 2008. 432 с. [ D. A. Ashirov, Personnel management, (in Russian). Мoscow: Prospekt. 2004. ]

2. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с 9-го англ. издания. М.: БИНОМ. 2004. 432 с. [ G. Dessler, Personnel management, (in Russian). Мoscow: BINOM, 2004. ]

3. Тархов С. В., Минасова Н. С., Шагиева Ю. Р. Моделирование бизнес-процессов подбора сотрудников в системе управления персоналом // Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. 2012. № 181 (7). С. 114-118. [ S. V. Tarkhov, N. S. Minasova, Yu. R. Shagieva, "Modeling of business processes of selection of employees in the personnel management system," (in Russian), Nauchnyi vestnik MGTU GA, no. 181 (7), pp. 114-118, 2012. ]

4. Кабальнов Ю. С., Минасов Ш. М., Тархов С. В. Применение мультиагентных систем электронного обучения в гетерогенных информационно-образовательных средах. М.: Изд-во МАИ, 2007. 271 с. [ Yu. S. Kabalnov, Sh. M. Minasov, S. V. Tarkhov, Application of agent-based e-learning systems in heterogeneous information-educational environments, (in Russian). Мoscow: MAI, 2007. ]

5. Кабальнов Ю. С., Тархов С. В. Минасова Н. С., Алгоритм генерации электронных учебных модулей для самостоятельной работы студентов // Информационные технологии моделирования и управления. 2006. № 2 (27). С. 155-159. [ Yu. S. Kabalnov, N. S. Minasovа, S. V. Tarkhov, "The Algorithm of generation of e-learning modules for independent work of students," (in Russian), Informatsionnye tekhnologii modelirovaniya I upravleniya, no. 2, pp. 155-159, 2006. ]

6. Тархов С. В. Адаптивное электронное обучение и оценка его эффективности // Открытое образование. 2005. № 5. С. 37-47. [ S. V. Tarkhov, "Adaptive e-learning and the assessment of its effectiveness," (in Russian), Otkrytoe obrazovanie, no. 5, pp. 37-47, 2005. ]

7. Tarkhov S. V., Minasova N. S., Shagieva Yu. R. Modeling the process of selection of experts in personnel management system // CSIT"2012: Proc. 14th Workshop on Computer Science and Information Technologies (Ufa - Hamburg - Norwegian Fjords, 2012). Уфа: У^У, 2012. T. 1. С. 266-270. [ S. V. Tarkhov, N. S. Minasova, Yu. R. Shagieva, "Modeling the process of selection of experts in personnel management system," CSIT"2012: Proc. 14th Workshop on Computer Science and Information Technologies, vol. 1, pp. 266-270, 2012. ]

8. Tarkhov S. V., Tarkhova L. M., Shagiyeva Yu. R. Information support of decision-taking in staff recruitment management process based on complex diagnostics // CSIT"2013: Proc. 15th Workshop on Computer Science and Information Technologies (Vienna-Budapest-Bratislava, 2013). Уфа: У^У, 2012. T. 2. С. 138-142. [ S. V. Tarkhov, L. M. Tarkhova, Yu. R. Shagieva, "Information support of decision-taking in staff recruitment management process based on complex diagnostics," CSIT"2013: Proc. 15th Workshop on Computer Science and Information Technologies, vol. 2, pp. 138-142, 2013. ]

МИНАСОВА Наталья Сергеевна, доц. каф. информатики. Дипл. инж.-с/техн. (УГАТУ, 2003). Канд. техн. наук по мат. и прогр. обеспечению выч. машин, комплексов и комп. сетей (УГАТУ, 2006), доц. Иссл. в обл. управления в соц. и экон. системах.

ТАРХОВ Сергей Владимирович, проф. каф. информатики УГАТУ. Дипл. инж.-мех. (УАИ, 1980). Д-р техн. наук по упр. в соц. и эконом. системах (УГАТУ, 2010), проф. Иссл. в обл. управления в соц. и экон. системах.

ШАГИЕВА Юлия Раисовна, асс. каф. начертательной геометрии и графики. Дипл. учитель информатики (Уфа, 2010). Канд. техн. наук по упр. соц. и эконом. системах (УГАТУ, 2013). Иссл. в обл. управления в социальных и экономических системах.

Title: Method of complex diagnostics of level of professional training and personal qualities of technical specialists in the selection and certification of personnel. Authors: N. S. Minasova 1, S. V. Tarkhov 1, Yu. R. Shagiyeva2 Affiliation:

1 Ufa State Aviation Technical University (UGATU), Russia.

2 Ufa Bashkir State Agrarian University (BSAU), Russia. Email: 1 [email protected].

Language: Russian.

Source: Vestnik UGATU (scientific journal of Ufa State Aviation Technical University), vol. 18, no. 3 (64), pp. 203-209, 2014. ISSN 2225-2789 (Online), ISSN 1992-6502 (Print). Abstract: Proposed method of complex diagnostics, providing for the use in the management of the process of selection and certification of personnel variant of complex diagnostics, based on the joint application of the expert (qualitative) and qualitative (numerical) methods to determine the value of the integral indicator of the level of professional qualifications and personal qualities of specialists in the process of selection of candidates for vacant positions, and in the process of appraisal. Key words: personnel management; evaluation of training; personnel selection; qualitative methods; expert methods.

MINASOVA, Natalia Sergeyevna, lecturer of Department. Informatics USATU. Dipl. systems engineer (Ufa, USATU, 2003). Ph.D., associated professor. Science: mathematical and software of computers, complexes and computer networks (USATU, 2006). Research in the field of management in social and economic systems. TARKHOV, Sergey Vladimirovich, Professor of Department. Informatics USATU. Dipl. engineer-mechanic (Ufa. Aim, 1980). Doctor of Tech. Sciences: management in the social and economic system (USATU, 2010). Research in the field of management in social and economic systems. SHAGIEVA, Yulia Raisovna, assistant of the Department of Lacerta on geometry and graphics BSAU. Dipl. teacher information mathematics (Ufa, BSPU. 2010). Ph.D., Sciences: management in the social and economic systems (USATU, 2013). Research in the field of management in social and economic systems.

Оценка эффективности обучения является важным этапом процесса обучения персонала. Ее смысл состоит в том, чтобы установить, какую пользу от обучения работников получает организация, или выяснить, является ли одна форма обучения более эффективной, чем другая. Раз на учебу затрачены деньги, то следует точно знать, что же взамен сможет получить организация.

Информацию, полученную в результате оценки эффективности конкретных учебных программ, необходимо анализировать и использовать при подготовке и проведении аналогичных программ в будущем. Оценка эффективности обучения работников организации позволяет постоянно работать над повышением качества обучения, избавляясь от таких учебных программ и форм обучения, которые не оправдали возложенных на них надежд.

В идеале оценку эффективности обучения следует производить постоянно, в качественной либо количественной форме оценивая влияние обучения на такие показатели работы организации, как продажи, качество продукции и услуг, производительность труда, установки работников и др.

Основная причина, по которой организация должна оценивать эффективность учебных программ, - это выяснение того, в какой степени в итоге были достигнуты цели обучения. Учебная программа, которая не позволяет достичь требуемого уровня рабочих показателей, сформировать необходимые навыки или установки, должна быть изменена или заменена другой программой. Не всегда организация после обучения своих работников добивается желаемого результата. В этом случае возникает необходимость выявления причин неуспеха. Даже хорошие программы могут потерпеть неудачу по многих причинам: могут быть поставлены нереалистичные или слишком общие цели обучения, может быть плохо организован сам процесс обучения, возможны срывы по причинам, находящимся вне контроля тех специалистов, которые занимаются организацией обучения (например, болезнь преподавателя, поломки оборудования или ошибки людей) и др. Выявление причин, по которым данная программа обучения потерпела неудачу, и их анализ, позволяют предпринять в будущем необходимые корректирующие меры.

Оценка эффективности обучения может проводиться с помощью тестов, опросников, заполняемых обучающимися, экзаменов и т.п. Оценивать эффективность обучения могут как сами обучающиеся, так и руководители, специалисты отделов обучения, преподаватели, эксперты или специально созданные целевые группы.

Можно выделить пять критериев, обычно используемых при оценке эффективности обучения. Данные представлены на рисунке 1.5.

Рассмотрим эти критерии.

Мнение обучающихся. Выяснение мнения обучающихся о той учебной программе, по которой они только что прошли обучение, о ее полезности, интересности является принятой практикой во многих организациях.

Рисунок-Критерии, используемые при оценке эффективности обучения

Это предполагает выяснение их мнения по следующим вопросам:

Качество преподавания (квалификация преподавателя, стиль преподавания, используемые методы обучения);

Общие условия и обстановка во время обучения (физические условия, отсутствие отвлечений и т.д.);

Степень достижения целей обучения (соответствие ожиданиям слушателей, готовность слушателей использовать результаты обучения в практике своей работы).

При оценке мнений исходят из того, что если программа обучения понравилось участникам, значит, она является достаточно хорошей. Мнение обучающихся рассматривается как оценка экспертов, способных объективно оценить учебную программу по предлагаемым критериям (показателям). Обучающимся обычно предлагают по завершении обучения заполнить специально разработанные анкеты, где могут содержаться, например, следующие вопросы:

Насколько полезной для вас была эта программа?

Насколько интересным было обучение?

Насколько актуальной была тематика обучения? и т.п.

Ответы слушателей могут дать важную информацию об их отношении к обучению, к тому, как был преподнесен материал преподавателем, и выявить их готовность к использованию полученных знаний и навыков в своей работе.

Усвоение учебного материала.

Чтобы оценить степень усвоения слушателями учебного материала, преподаватель или организатор учебы должен ответить на два главных вопроса:

Что должен уметь делать ученик, чтобы продемонстрировать, что он усвоил предмет?

Что должен знать обучающийся? На какие вопросы он должен быть способен дать ответы?

Именно полнота усвоения знаний и прочность приобретенных навыков является теми показателями, на основе которых оценивается успех обучения. Оценить полноту усвоения учебного материала можно при помощи устных опросов, контрольных работ, тестирования, устных или письменных зачетов и экзаменов. Как письменная, так и устная форма проверки знаний предполагает, что обучающимся задают разнообразные вопросы.

К сожалению, большинство российских компаний не делает практически никаких попыток выяснить, в какой степени был усвоен учебный материал работниками, прошедшими обучение. Часто приходиться сталкиваться с тем, что процедура "зачета" или "тестирования", которыми пугают слушателей, на деле оказывается чистой формальностью - зачет получают все, а заполненные бланки с результатами тестирования прямым ходом, без проверки отправляются в корзину. Конечно же, и такая форма "контроля усвоения" имеет право на существования - в этом случае она выполняет функцию повышения мотивации слушателей к обучению. Но если можно взять от этой процедуры гораздо больше, то не следует от этого отказываться.

Поведенческие изменения. В соответствии с этим критерием определяется, как изменяется поведение работников после прохождения курса обучения, когда они возвращаются к своей работе. К примеру, обучение технике безопасности должно иметь итогом более высокий уровень соблюдения правил обращения с горючими или ядовитыми веществами; обучение вождению - овладение навыками вождения, безопасная езда; тренинг делового общения - уменьшение числа конфликтов в организации, более высокий уровень сотрудничества между работниками организации.

Рабочие результаты.

Эффективность программы обучения можно оценить также и по результатам производственной деятельности тех, кто прошел обучение. Если результаты работы организации, подразделения или отдельного работника улучшаются, то это и есть та реальная выгода, которую получает организация в результате обучения. Стимулом для того, чтобы начать обучение персонала, может быть слишком высокий уровень отходов или брака. При этом целью обучения работников будет сокращение отходов, например, с 10 до 3 процентов. Если такой результат достигнут, можно считать, что обучение было успешным. Успех курса по маркетингу можно оценить через определение объема продаж или через оценку степени удовлетворенности покупателей, выявленную в результате их опроса. Можно предложить непосредственным руководителям работников, прошедших обучение, оценить, насколько хорошо они применяют те знания, которые они получили за время обучения. Такую процедуру оценки можно повторить через какое-то время (через 1 месяц, 3 месяца, 6 месяцев или больше).

Эффективность затрат.

Программы обучения следует также оценивать на предмет эффективности затрат. Обучение должно быть выгодным для организации, то есть надо стремиться к тому, чтобы выгоды, которые будут получены по завершении обучения, превосходили затраты на проведение обучения.

Например, в компании "Хониуэлл" эффект воздействия программы обучения на повышение производительности труда и качества продукции определяется по формуле:

Э=П х N х V х K - N х З, (1.1)

где П - продолжительность программы (в годах); N - количество обученных работников; V - стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников (долл.); К - коэффициент прироста результативности в результате обучения: З - затраты на обучение одного работника (долл.).

Обучение должно быть составной частью работы организации, неотделимой от ее основных целей. Обучение стоит денег, но эти вложения окупаются через повышение производительности, качества, удовлетворенности потребителей. Кроме того, и сотрудники высоко ценят те возможности, которые им открывает обучение.

Можно выделить следующие показатели эффективности обучения и методы их расчета (таблица 1.5):

Таблица 1.5 - Показатели эффективности обучения и методы их расчета

Направление оценки	Показатель	Метод расчета
Расходы на обучение	Доля расходов на обучение	Отношение расходов на обучение к общим расходам
Расходы на одного работника	Расходы на обучение, поделенные на число обученных сотрудников
Расходы на обучение в расчете на час занятий	Общие расходы на обучение, поделенные на общее время обучения
Отдача на вложения в обучение	Достигнутая экономия по отношению к затратам на обучение	Общая экономия за счет использования неиспользованных ранее ресурсов или предотвращения потерь, поделенная на сумму расходов на обучение
Процент улучшения производственных показателей после обучения в расчете на один курс	Процент работников, улучшивших производственные показатели (разница в показателях до и после обучения
Доход в расчете на одного работника за год	Общий доход или объем продаж, поделенный на общее число работников
Прибыль в расчете на одного сотрудника за год	Общая годовая прибыль до выплаты налогов, поделенная на общее число работников
Обеспеченность квалифицированными специалистами	Число сотрудников отдела обучения на 1000 работников компании	Численность отдела обучения, поделенная на общее число работников х 1000
Оценка работы отдела обучения	Удовлетворенность со стороны потребителей услуг отдела обучения и развития персонала	Отношение числа потребителей услуг отдела обучения, давших оценку «хорошая работа» или «эффективная работа», к общему числу потребителей, заполнивших оценочные листы

Понятно, что для разных видов оценки критерии будут несколько различаться. Например, для оценки первичного обучения критерии могут быть следующими: знание продуктов и услуг, профиль личности, коммуникативные навыки взаимодействия с клиентами; активность в учебном процессе. А для оценки практики, мониторинга и плановой оценки могут также добавиться такие критерии как стремление к развитию, соблюдение корпоративной культуры и т.д.

Процедура оценки эффективности обучения обычно состоит из четырех этапов, которые представлены на рисунке 1.5.

Рисунок - Этапы процедуры оценки эффективности обучения

1. Определение целей обучения. Процесс оценки эффективности обучения начинается уже на этапе планирования обучения, при определения его целей. Цели обучения задают стандарты и критерии оценки эффективности учебных программ.

Важным элементом разработки и реализации программы подготовки специалистов-кинологов в отрядах специального назначения являлась проблема обоснования критериев и показателей оценки уровня их профессиональной подготовки. Для разрешения данной проблемы автором был рассмотрен подход к определению критериев.

В научной литературе достаточно широко толкуется понятие "критерий". Для этого есть ряд оснований. Этими основаниями, прежде всего, являются: во-первых, позиции авторов; во-вторых, неоднозначное понимание понятия "критерий" в различных словарях и справочной литературе.

Так в словаре русского языка С.И. Ожегова под критерием понимается "мерило оценки суждения". Ожегов С.И. Словарь русского языка. М, 1981.С. 217. В Большой советской энциклопедии критерий рассматривается как "признак, на основании которого производится оценка определение или классификация чего-либо, мерило суждения оценки" 2 Большая советская энциклопедия 3-е издание. М, 1974. Т. 13, С. 450. . Представляет интерес философское понимание критерия. В философском словаре дается следующее определение: "Критерий истины - средство проверки истинности или ложности того или иного утверждения, гипотезы, теоретического построения и т.п. " 3 Философский словарь М., 1975. С. 193. .

Н.В. Кузьмина в качестве критериев оценки деятельности педагогических систем выделяет внутренние и внешние критерии. К внутренним относятся: показатель конкурса в учебное заведение; уровень успеваемости; сохранность контингента учащихся на протяжении всех лет обучения. Внешние критерии: куда идут выпускники учебного заведения; как они там адаптируются (каким по времени и качеству является процесс вхождения в новую систему); какое число выпускников и в какой срок достигает высокого уровня деятельности в новой системе; какой процент выпускников и в какой мере занят самообразованием; в какой мере выпускник и его руководители удовлетворены полученной подготовкой. Кузмина Н.В., Реан А.А. Профессионализм педагогической деятельности. Рыбинск Г.Б. Скок для оценки педагогической деятельности предлагает следующие критерии: конечный результат (обученность учащихся при объективном определении); умение провести занятие; мнение обучаемых; методическое обеспечение курса; адекватность самооценки педагога; знание иностранного языка и умение преподавать на нем; умение использовать ЭВМ как средство; некоторые дополнительные умения. Скок Г.Б. Аттестация преподавателей: подготовка и проведение. Новосибирск. 1993.

3 Беспалько В.П., Татур ЮГ. Системно-методическое обеспечение учебно-воспитательного процесса подготовки специалистов. М, 1989. В.П. Беспалько в качестве показателей деятельности преподавателей выделяет: среднюю успеваемость учащихся по приведенному среднему баллу, научность изучаемого учебного предмета; полноту учебного предмета; среднюю эффективность проводимых учебных занятий; публикации учебно-методического характера; 4 Хозяинов Г.И. Педагогическое мастерство преподавателя. М, 1998. отзывы студентов об учебно-воспитательной деятельности преподавателей.

Г.И. Хозяинов называет следующие критерии: стимулирование и мотивация деятельности обучаемого; организация учебной деятельности обучаемого; владение содержанием предмета и его дидактическая организация; структурно-композиционное построение учебного занятия.

При рассмотрении критериев и показателей оценки уровня подготовки специалистов-кинологов и служебных собак принципиальным, по нашему мнению, является понимание того, что оценивается, прежде всего, результативность деятельности, проведенной в соответствии с разработанной педагогической программой. В связи с этим правомерным является рассмотрение критериев оценки уровня подготовки специалистов-кинологов в качестве критериев оценки эффективности предлагаемой программы подготовки.

При формулировании системы критериев оценки и показателей автор исходил из того, что она, с одной стороны, должна давать объективную оценку уровня подготовки специалистов-кинологов и служебных собак, с другой, быть практичной, легко реализуемой в образовательном процессе.

Как уже говорилось выше, об эффективности и качестве обучения мы судим, прежде всего, по тем психическим изменениям и новообразованиям, которые формируются в процессе управляемой учебно-познавательной деятельности обучающихся (В.А. Якунин) .

Исходя из того, что успешность предстоящей деятельности специалиста-кинолога обусловливается доминирующей у него знаниями, навыками и умениями в данной области, уровнем развития профессионально важных качеств, для оценки уровня подготовки специалистов-кинологов, а соответственно и эффективности разработанной программы, автором были определёны критерии и показатели оценки уровня подготовленности специалистов-кинологов и служебных собак; когнитивный, операциональный.

Первый критерий характеризуется успеваемостью специалистов-кинологов по дисциплинам "Методика и техника дрессировки собак" и "Служебная кинология".

Второй критерий характеризуется сформированность у специалистов-кинологов навыков по дрессировке и надрессированностью служебных собак.

Критерии и показатели оценки уровня подготовки специалистов-кинологов представлены в таблице 1.

Таблица 1

Критерии и показатели оценки уровня подготовки специалистов-кинологов

• 2. Когнитивный критерий (К). В качестве нижнего уровня значения успешности специалистами-кинологами по дисциплинам кинологии был определен процент равный 30 Успешность учебной деятельности оценивалась:
  • - средний процент 40% - 60%. (низкий уровень успешности учебной деятельности).
  • - средний прпоцент 60% - 80%; (средний уровень успешности учебной деятельности;
  • - средний процент 80% - 100%; (высокий уровень успешности учебной деятельности).

Общее значение критерия определялось по формуле:

К = СК+МТДС . (формула 1).

Операциональный критерий (О). Включает сформированность навыков по практике дрессировки собак (ПДС).

Надрессированностью служебных собак (Н).

Критерий и показатель оценки уровня профессиональной подготовки специалистов-кинологов:

высокий уровень - 80% - 100%;

средний уровень - 60% - 80%;

низкий уровень - 40% - 60%.

Общее значение критерия определялось по формуле

О = Н+ПДС (формула 2).

Для определения уровня подготовки специалистов-кинологов автором был введен обобщенный критерий - ОУпп, значение которого определялось по формуле:

ОУпп =К+О (формула 3)

Предложенные критерии и математический аппарат определения их значений, по нашему мнению, позволяют оперативно и в достаточной степени объективно оценить уровень подготовки специалиста-кинолога в отряде специального назначения.

Уровень профессиональной подготовки специалиста-кинолога не является статичной характеристикой. Ему присущ динамический характер. В связи с этим оценка подготовки кинолога должна рассматриваться как динамическая, изменяющаяся по мере прохождения им этапов подготовки, описанных в предыдущем параграфе. Исходя из этого, оценка проводилась в четыре этапа: начальный уровень подготовки в первые 2 недели подготовки, промежуточные уровни (базовый и основной) после второй и до шестой недели, завершающий уровень седьмой и восьмой недели подготовки. Это позволило: во-первых, повысить объективность осуществляемой оценки; во-вторых, иметь ясное представление о динамике развития специалиста-кинолога как профессионала; в-третьих, оперативно оценивать качество мероприятий, проводимых в соответствии с разработанной программой и вносить, при необходимости, коррективы в ее ход и содержание. Динамику изменений целесообразно отражать в "Журнале оценки уровня профессиональной подготовки специалиста-кинолога" и учитывать ее при рейтинговых оценках.

Эффективность программы подготовки специалистов-кинологов в отрядах специального назначения определяется исходя из прироста значений критерия в процессе ее реализации и, в целом, уровня профессиональной подготовки специалистов-кинологов.

Анализ изменений в уровне подготовки специалистов-кинологов позволил констатировать наличие позитивной динамики, свидетельствующей об эффективности мероприятий, проведенных в соответствии с разработанной программой.

Выводы по главе II

• 1. Программа подготовки специалистов-кинологов в отрядах специального назначения ВВ МВД России, представляет собой систему взаимосвязанных целей, задач, методов, форм и средств, подготовки специалистов как профессионалов в области кинологической деятельности, совокупности условий, влияющих на их подготовку, направленных на достижение целей подготовки специалиста-кинолога.
• 2. Подготовка специалистов-кинологов достигается необходимой разработкой специальных педагогических средств, к которым в первую очередь относится программа "Программа подготовки специалистов-кинологов в отрядах специального назначения ВВ МВД России. "

Программа состоит из трёх взаимосвязанных дисциплин:

Методика и техника дрессировки собак:

Практика дрессировки собак: формирование навыков в дрессировке собак по общему и специальному курсам;

Служебная кинология: тактика применения собак, кинология, управление кинологической службой внутренних войск МВД России.

3. Исходя из анализа литературных источников, практики учебно-профессиональной деятельности, автором были выделены и обоснованы следующие критерии и показатели оценки подготовки специалистов-кинологов в отрядах специального назначения: Когнитивный, операциональный.

Предложенный критерий и математический аппарат определения его значения позволяют оперативно и в достаточной степени объективно оценить уровень подготовки специалистов-кинологов в период их обучения.

Организация подготовки специалистов-кинологов в соответствии с разработанной программой способствует улучшению процесса подготовки специалистов-кинологов в отрядах специального назначения ВВ МВД России с учетом особенностей при выполнении СБЗ. Ее реализация в учебном процессе обеспечивает уже к окончанию второго месяца обучения, достижение специалистами-кинологами высокого уровня подготовки в области специфики деятельности отрядов специального назначения, что обусловливает успешность их профессиональной деятельности в ходе выполнения поставленных задач.

Для оценки К принимается единый набор признаков, относящихся ко всем категориям работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.

По уровню образования все работники распределяются на две группы:

I группа - имеющие среднее специальное образование;

II группа - имеющие высшее или незаконченное высшее (IV-V курс вуза) образование.

В соответствии с тем, в какую из указанных групп попадает работник, ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.

В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (табл. 9.4).

Оценка уровня квалификации определяется по формуле

К = (ОБ + СТ)/3,

где ОБ - оценка образования (ОБ =1,2);

СТ - оценка стажа работы по специальности (СТ = 0,25; 0,50; 0,75; 1,0);

З - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.

Решение

Расчет оценки уровня квалификации (К) проводится следующим образом.

Работник - экономист I категории А.И. Павлов имеет высшее образование; стаж работы в должности экономиста - 12 лет.

Таблица 9.4

ОЦЕНКА УРОВНЯ КВАЛИФИКАЦИИ

Номер группы по стажу	Оценка стажа	Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы
		1 гр. Среднее специальное образование	II гр. Высшее и незаконченное высшее образование
		9-13, свыше 29	9-17, свыше 29

По образованию он относится ко второй группе, по стажу работы для работников с высшим образованием - также ко второй группе, что соответствует значению 0,50:

K = (2 + 0,50) / 3 = 0,83.

Уровень квалификации А.И. Павлова составляет 0,83.

3. Расчет оценки сложности выполняемых работ (с)

Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения, обусловленные постепенным усложнением работ (от менее сложных к более сложным).

В табл. 9.5 приведены средние значения коэффициентов сложности выполняемых работ для каждой должностной группы работников.

Таблица 9.5

СРЕДНИЕ КОЭФФИЦИЕНТЫ СЛОЖНОСТИ РАБОТ

	Наименование должности	Коэффициент сложности
	Начальник отдела
	Главный специалист
	Ведущий специалист

4. Расчет оценки результатов труда (р)

Для определения величины Р производится оценка уровня (степени) проявления каждого из следующих признаков:

Количество выполненных плановых и внеплановых работ (заданий);

Качество выполненных работ (заданий);

Соблюдение сроков выполнения работ (заданий).

Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников и др.

Каждый признак имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения по каждой должностной группе. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего - 1,25, ниже среднего - 0,75.

Оценка Р определяется так же, как и П (см. расчет 1 и табл. 9.6).

Таблица 9.6

ОЦЕНКА ПРИЗНАКОВ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИХ РЕЗУЛЬТАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ

	Признаки результатов труда	Удельная значимости признаков в общей оценке результатов труда	Оценка признаков с учетом удельной значимости признака
			гр. 4 = = гр. 3*0,75	гр. 5 = = гр. 3*1,0	гр. 6 = гр. 3*1,25
	Количество выполненных работ
	Качество выполненных работ
	Соблюдение сроков выполнения работ

Решение

При оценке экономиста I категории А.И. Павлова выявлены признаки результатов труда следующих уровней:

Количество выполненных работ - 1,25;

Качество выполненных работ - 1,0;

Соблюдение сроков выполнения работ - 1,0.

По табл. 9.6 определяется суммарный коэффициент: Р = 0,375+ 0,40 + 0,30= 1,075.

Оценка результатов труда экономиста I категории А.И. Павлова составила 1,075.

5. Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д)

Комплексная оценка Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки - профессиональных и личностных качеств, уровня квалификации, сложности работ и результатов труда:

Решение

Комплексная оценка экономиста I категории А.И. Павлова определяется на основе расчетов, приведенных выше,

где П = 1,07; К = 0,83; С = 0,68; Р = 1,075.

Д = 1,07 * 0,83+ 1,075 * 0,68= 1,619.